用人单位具有自主经营权，有权根据自身的生产经营需要调整劳动者的岗位。这是否意味着，对于用人单位的调岗安排，劳动者都必须接受呢？如果劳动者不接受用人单位的调岗安排，并且拒绝到新岗位报到上班，用人单位是否可以直接按照劳动者旷工处理，解除其与劳动者之间的劳动合同呢？

近日，芜湖经济技术开发区人民法院审理了一起劳动争议案件，主审法官经过公正审理，逐渐查清案件事实，最终驳回原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求。

经审查明，原告李某于2015年7月入职被告公司品牌部任经理职务，后公司股权结构发生变更、经营地址迁移至四川省，因李某不愿意前往四川省且品牌部已搬迁，公司安排李某自2019年9月起到营销室从事客服工作，工资报酬不变。李某至营销室从事客服工作后，双方一直沟通岗位事宜。后李某于2020年6月2日休产假。2020年11月10日，被告公司向李某发送《员工休假返岗通知书》，通知李某于2020年11月16日到营销室返岗上班，否则公司将依据《奖惩条例》5.2.4.6条即“十二个月内累计旷工3次，或者连续旷工3次以上”给予解除劳动合同。李某拒绝到新岗位上班，后每日在原品牌部办公地点打卡考勤。11月19日，公司再次告知李某若其未能于2020年11月20日前到休产假前岗位报到，公司将依据《奖惩条例》给予解除劳动合同。收到通知后李某依旧每日到原办公地点打卡。2020年12月4日，公司在征求工会意见后决定自2020年11月30日起正式解除双方之间的劳动合同。

法院认为，一审法院认为，双方签订的《劳动合同书》合法有效，合同中约定:“乙方同意甲方可以根据自身经营状况、工作需要适时变更乙方的工作岗位和工作地点。”公司根据经营需要调整李某工作岗位系依法行使企业用工自主权且李某自2019年9月已前往新岗位上班至产假前，实际工作岗位已经发生变更。产假结束后，公司两次通知李某回产假前的岗位上班，但其仍要求回品牌部工作并到原品牌部所在地打卡。因品牌部已经迁走，此时李某不可能在品牌部提供劳动，被告公司因此认定李某连续3天以上未到相应岗位提供相应劳动与事实相符，在征求工会意见后公司依据《奖惩条例》的规定解除与李某之间的劳动关系于法有据。综合上述因素，法院认为李某主张公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金没有法律依据，遂作出驳回该项诉讼请求的判决。目前李某已提出上诉，案件尚在进一步审理中。

法官有话说：现实生活中，很多劳动者因不同意用人单位作出的岗位或者工作地点的调整，往往采用不出勤的消极方式进行对抗，若用人单位因此作出违纪处理，劳动者可能会得不偿失。

（蔡敏）